【インタビュー】阿吽の呼吸が生む、継続的な採用成功の秘密～飲食業界における中途採用プロジェクト～(Stove’s market様 × パラレルワーカー 新井氏）
コーナーの「人事・採用のパラレルワーカーシェアリングサービス」を利用し、長きに渡って成果を挙げている企業がある。その全貌を明らかにするべく、今回は株式会社 Stove’s market 代表取締役の戸塚さんと、パートナーとしてご活躍中のパラレルワーカーの新井さんにお話を伺った。
飲食業界は業界の性質上、「採用」「スタッフ定着」ともに難易度が高いといわれています。しかし、会社の継続的な成長のため、店舗の拡大を行う上で人員の補填は必要不可欠。今回取材をさせていただいた株式会社 Stove’s marketでは、コーナーと出会う前は戸塚さん自身が人事、経理から全て担われたり、特に新店舗がオープンする際はうまく軌道に乗るように店舗のオペレーションにも入られる…と日々多様な業務をこなされていたそうです。しかし、店舗展開が18店舗に迫る頃、採用以外の部分で時間と頭と使う時間が徐々に必要になってきたというところでコーナーに出会い、パートナーである外部人材の活用を決められたそうです。
結果として、パートナー稼働以降、継続的に欲しいエリアにピンポイントな人材の採用に成功し続けています。蓋を開けてみると、ある求人媒体では結果が出ているレジェンド企業として引用されていることもあるそうです。採用が難しい、といわれている業界でここまで成果が出せている秘訣とは？
今回は株式会社 Stove’s marketのリクルーティングの要としてご活躍されているパワレルワーカーの新井さんにもご参加をいただき、お話をお伺いしました。
＜プロフィール＞
戸塚 庸平／株式会社 Stove’s market 代表取締役
専門学校を卒業後、ホテルニューオータニに7年間勤務。2009年11月に株式会社 Stove’s market（ストーブスマーケット）を設立し、「神田豚バル」をオープン。以降、次々と新業態で出店。
現在は東京都内、静岡県、愛知県、沖縄県まで展開エリアを拡大し、ビストロ、ピッツェリア、大衆酒場など、多業態で直営店を18店舗を運営しており、フランチャイズも合わせて約25店舗を展開している。
＜プロフィール＞
新井 裕美／パラレルワーカー
金融機関で事務職として勤務した後、事業会社にて営業や学生向けキャリアカウンセリング、企業人事への取材および記事執筆などを経験。その後、プロフェッショナルファームにてヘッドハンティングなどを経験し、フリーランスに。主に求職者のサーチ・スカウト業務や、求人広告の原稿制作、ダイレクトリクルーティング業務にて複数社の支援を行っている。
パラレルワーカーの活用に至った経緯、プロジェクトのスタート
─── 外部人材の活用を決められた背景はマンパワー的なことがきっかけだったのでしょうか？
戸塚さん：大きくはそうですね。新井さんに採用をやっていただくまでは、基本的にはほぼ僕ともう一人で、スカウトないしは求人サイト等を活用して自社で採用を行っていました。店舗展開が18店舗に迫る頃、採用以外の部分で時間と頭と使う時間が徐々に必要になってきたな、というところでコーナーさんとご縁がありました。
特に採用の領域に関しては自分で求人、媒体営業と会い、求人広告の内容を考えたり、スカウトの文面まで考えたりして、さすがに身一つでは足らなくなっており、もっと戦略的に採用を進めたいと感じていたのがきっかけです。
─── 正社員の採用にあたり、必要な時にプロジェクトを継続して行われていると伺いました。
戸塚さん：今まで自社で自分がやっていたスカウト業務や求人広告の出稿などの部分をコーナーさんに依頼させていただきました。そこで、ご経験豊富な適任の新井さんと出会いました。2019年の2月頃だったと思います。新井さんへ自分たちが必要とする人材をお伝えし、マッチする方をスカウトいただいています。
新井さん：私の役割として、具体的には、まず求人を見て応募頂いている方の対応、面談調整やスカウトという部分では要件定義にあった方を候補者として抽出して、応募いただけるようにプッシュするというのが私の主な役割です。採用手法の具体はコーナーさんと協働しながら進めています。
このプロジェクトのゴールとしては、目標採用人数の採用成功がゴールですが、継続的な成果を出すためによくスカウト文面を考えています。
途中で対象店舗の採用がうまくいくと、違う店舗を強化したり…
東京がうまくいったら、今度は名古屋の店舗の採用を行う等途中でエリアを変えることがあるので、その時その時に、どういう対象をターゲットにどんな文面で送付するのかご提案するようにしています。
プロジェクト成功に向けて、全員協働
─── プロジェクトで成果を挙げるために工夫されている事や秘訣はなんでしょうか。
戸塚さん：基本的にはコーナーさんと付き合いが長く、弊社のことをとてもよくわかってくださっているので率直に「ここはこうした方が良い」とアドバイスをいただきますし、ピンポイントで新井さんがジャストで良いスカウトを打ってくださっていたり…
今のこのコーナーさんと新井さんとの役割で非常にスムーズに採用業務を行えています。そのため、最初も申し上げましたが、他の部分で自分の頭と時間を使えているので、集中したいところに集中できているので非常にスムーズにプロジェクトが継続されている、やり易いと感じています。
また、工夫と言ったら良いかわかりませんが、やはりプロの観点から今のこの会社の規模感からだと、こういう福利厚生があった方がいい等、そういうお話をさせていただく機会がありまして、そこから今まで導入したことのない福利厚生を入れてみたり…
例えば、弊社では具体的な給与の査定基準をコーナーさん、新井さんと相談して作成したりして、候補者の方に他社との差別化や弊社の魅力が伝わるように取り組んでいます。
新井さん：本当にやりにくさなどは一切なく、成果を出すためにかなりのびのびと（笑）取り組ませていただけています。
応募につながらないときはなぜだろう・・・？と思う時はあります。
でもアプローチを変えて最終的に応募が入ったり、同じ方に何度かスカウトを打たせていただいたり、趣向を変えて取り組んだり、本当に日々スムーズにプロジェクトに取り組ませていただいています。
─── その”やり易さ”はどこから感じますか？
新井さん：戸塚さんの心の広さでしょうか（笑）
戸塚さん：そうでしょうか？（笑）残念ながらお酒を飲んでいると返信を忘れてしまうことがありますが、、、すみません（笑）
新井さん：私が感じているのはコミュニケーションツールで常に連絡を取り合えている点がとても助かっています。あと、戸塚さんの柔軟さも採用成功とやり易さのポイントかもしれません。
遠隔地であればオンライン面接にしたり、面接のために優先度高くスケジュール組んでくださいます。会うまでに時間がかかるなら電話、どうしてもいけない場合は現場のマネージャーでまずはお会いするとか、私のパスを確実に戸塚さんが受け取り、行動に移すというかみ合った連携がやり易さと成果を上げるポイントだと感じます。
プロジェクト通して感じる変化
─── 取り組みの結果、応募数等に変化は感じられましたか？
戸塚さん：応募数でいうと業態が多いので一概には言えませんが、候補者へのクロージング率の確度が高まったと言えると思います。内定受諾率がとても高くなりました。
嘘偽りなく言うと、新井さんがスカウトを打って下さる方がとてもピンポイントの人材で、とても有難いのですが、その方が新井さんのアプローチを通して、面接の時点で弊社への入社に前向きな方がとても多いんです。なので、最初からクロージングしているといっても過言ではない状態から面接が始まるので、とても有益な面接と時間の使い方ができていると感じています。
例えば、沖縄や名古屋で新井さんにスカウトご対応いただいていたのですが、沖縄在住の方が名古屋の出店のために来てくださったことがあります。名古屋はもともと難しいといわれているエリアだったので、大丈夫かなと思っていたら、そんな方をスカウトしてきてくださったり、本当にありがたいです。
新井さん：沖縄の方に関しては、前回のプロジェクトの際に、応募のあったの方だったんですが、タイミングが合わずお断りさせていただいた方だったのですが、その方の熱意がすばらしく、私から戸塚さんにお会いしてほしいと打診したのがきっかけの方でした。
─── 社内に起きた良い変化はありますか？
戸塚さん：少し重複してしまうかもしれませんが、名古屋と沖縄の出店というのは出店が決定してから人材を募り始めていただくのですが、恐らくですが、僕が一人でやっても沖縄と名古屋の採用はできなかったと思います。
なので、会社としてお話させていただくと、「飲食店として東京都以外への出店の幅が広がった」と思います。
地方出店の懸念として、まず土地勘がない。店舗ができる前の求人なので、店舗のイメージが見れないまま人材を募ります。
お店がオープンしてから1年後の採用だったら、可能性としては僕でも求人広告の内容は作成できると思いますが、できていない店舗に対しての求人は「こんなお店です」「運営していているのはこんな会社です」と細かく伝えていく必要がある。新井さんにはこの店舗ができる前の求人に対して、とても工夫していただいます。例えば、似ている店舗イメージを引用したりとか。そのおかげでちゃんと応募が来るようになりました。こういう経緯で、繰り返しになりますが、このプロジェクトを通して本当に出店の幅が広がったと感じています。
新井さん：私が行っていることとしては、店舗ができる前である、ということを求職者の方に正直にお伝えした上で、お店の雰囲気を掴んでいただくために似ている店舗のURLをお送りしたり、ゼロから店舗を創っていく魅力やストーブスマーケットという会社の魅力をお伝えしたりしながら応募確度を高めるようにしています。
─── これから外部人材活用を検討されている企業さまへ向けて、メッセージをお願いします。
戸塚さん：我々の会社規模くらいには、本当にちょうどいいサービスだという気がします。というのも今、自社で人事部が必要かと言われたら、必要ないと思っている状況なので、必要な時に必要な仕事をプロの方がしてくださるというのは、コストの面でも時間の面でも非常にありがたいです。
恐らく、飲食店を例に上げるとしたら40～50店舗ほど展開されている企業さまなら常に人材募集があったりすると思うので、自社で人事部が必要かと思いますが、僕らくらいの規模感の企業で専任がいないのなら本当ありがたいサービスです。
─── 最後にコーナーを使っていて、特に良い点はどこだと感じますか？
戸塚さん：一言でいうと「フランク」で、非常に親身になってくれる、というのが一番ではないでしょうか。人に紹介したくなるというか、自信を持ってコーナーさんという会社は良いよと紹介しているくらいなので、どんなプロジェクトでも親身に対応してくださるのではないかと思います。
新井さん：戸塚さんも仰ってましたが、フランクで親身に対応してくださるので、とてもお仕事がしやすいです。また、例えば対応に困ったときなどにコーナーさんではしっかりバックアップしてくださるのでとてもありがたいですし、そういうところが良いなあと感じます。
あと、ルールがかちこちでないことも良い点だと思います。
プロジェクト進行中にもコミュニケーションをとりながら柔軟に対応したり、改善したりしていける環境が業務に取り組みやすい秘訣だと思います。
───どうもありがとうございました。
編集後記
2019年2月頃から長きにわたり、必要な時にプロジェクトをご一緒されている戸塚さんと新井さん。インタビュー中にも随所に信頼関係を感じるやりとりがありました。実際に成果として採用成功を生み続けているに留まらず、採用できるようになったことで会社全体として「出店の幅が広がる」といった好影響も生まれています。また、プロであるパートナーと稼働することで導入したことのない福利厚生を取り入れたり、給与査定を明確にしたり…採用力とスタッフの定着率を強化する武器も備わっていました。この武器のおかげで実際に退社する人が減り、他社との差別化が可能になったというお話も伺えました。
マンパワー不足がきっかけで外部人材の活用を決めた後、上記のようにプロ人事が介入したことで会社全体としての好影響も期待できることがある、ということもわかりました。
また、長きにわたりプロジェクトを必要な時に行うことで「阿吽の呼吸」が生まれ、飲食業界ではなかなか聞かない採用手法の確立や改善が行えることもメリットなのかもしれません。
