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【イベントレポート】レジリエンスを高める組織・制度とは?/corner day vol.1

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レジリエンス。それは、外的な衝撃にもポキっと折れることなく立ち直ることができる「しなやかな強さ」のこと。VUCAとも呼ばれる先行きが予測できない現代において、組織や制度のレジリエンスを高めることは喫緊の課題です。特にこの2020年は新型コロナウイルスの影響で市場が大きく変化したことから、それを痛感した方も多いのではないでしょうか。

これからは、今以上に組織の在り方も流動的になっていくことが予想されます。実際にコーナーに寄せられるオーダーも、より課題が流動的で個別化されたものが増えている印象です。

そんなマーケット感を踏まえ、2020年7月末に「レジリエンスを高める組織・制度」について考えを深めるイベント「corner day(vol.1)」を実施しました。日頃コーナーとお付き合いのある企業の人事責任者の方やパラレルワーカーの方に総勢10名オンラインから参加いただき、2つの問いに対して議論してもらった形です。

この記事では、イベント内で話された内容をまとめたものを紹介していきます。自組織などのレジリエンスを高める切り口やヒントを、少しでも得てもらえれば幸いです。

<参加者プロフィール(50音順)>
・浦川 雄志氏 (Fringe81株式会社 人事部長)
・神吉 徹二氏 (フリーランス)
・木元 豪氏  (株式会社NALU 代表取締役)
・小島 隆秀氏 (WAmazing株式会社 人事総務責任者)
・平岩 力氏  (株式会社セプテーニ HRビジネスパートナー部 部長)
・吉本 猛氏  (ベルフェイス株式会社 経営企画室室長)
・松岡 広樹氏 (Supership Holdings 人財開発本部 本部長)
・松田 光憲氏 (株式会社オズビジョン 執行役員 事業推進部長)
・松並 憲生氏 (フリーランス)
・三嶋 弘哉氏 (株式会社moovy  代表取締役)

本テーマについての事前アンケート結果

まずイベント冒頭で、参加者の方に事前に協力いただいていたアンケート結果の共有がありました。

<アンケート内容>
レジリエンスを高めるために、どういった組織・制度作りが思い浮かびますか?

<回答結果 ※一部>

「リモートワークの浸透」

昨今のコロナの影響を色濃く受けて、世の中的にもリモートワークは急速に浸透する形となりました。その一方で「メンバー同士のチーム感をどう醸成するか」といった新たな課題が生まれたという意見も。加えてマネジメントや評価の在り方も変えていく必要を感じているなど、リモートワークの影響は広範囲に及んでいるようです。

「HRテクノロジーの加速」

KKD(経験・感・度胸)という言葉もあるように、人事の現場ではまだまだアナログなアプローチがメインになっている企業も少なくありません。そのため、人を科学的な面からアプローチしよういう流れは確かにあり、データを活用することがレジリエンスを高めることにもつながるのではないかという意見がありました。

「女性・外国人・シニア人材などの活用」

日本では今後、確実に労働人口は減っていきます。それを補うためにも、現状では活用しきれていない層の人材がよりその力を発揮してもらえる制度や組織開発の在り方を考えていく必要があるという意見がありました。また、最近では10代の起業家も出てきているため、“ジュニアの活用”についても検討する必要があるという新しい視点もありました。

「副業・兼業・フリーランスの増加」

世の中的に解禁の流れがあり、大手企業でも導入が進められている副業・兼業。業務委託などを含むフリーランス人材を活用することで、採用難により埋められないポジションを解決するだけでなく、外部の専門知識・ノウハウによって自社の組織力を高めるといった効果にも注目が集まっています。

上記以外にも「個の時代におけるチームの存在意義」「タレントマネジメント」「エンゲージ」「ジョブ型組織」など、あらゆる視点からの意見が集まりました。

Q1:人事観点で、事業や組織に影響を与える外的要因とは?

事前アンケートで出た意見を踏まえて、再度どんな外的要因があるかということを2つのルームに分かれて議論し、その中から影響度が高いと思うものをそれぞれ3つに絞り発表しました。

■ルーム1の議論

①コロナによる影響

特にリモートワーク下におけるマネジメント(エンゲージメントやロイヤリティの高め方)などに話題が多く集まりました。中でもこの4月から一度も対面していない新入社員とどう関係性を作っていくべきか、といった具体的な話も。
また「正社員採用の意義」についても話題が展開。企業フェーズにより正社員と外部人材比率を変えていくことや、外部人材の活用に向け業務の切り分け・切り出しを行う重要性などが意見として上がるなど、コロナにより考えなければいけないことが多くあることを再確認できる内容でした。

②グローバル化に伴う外国人採用

国内企業が海外進出するだけでなく、海外企業が日本進出することも増えてきた昨今。リモートワークの普及も手伝い、海外人材の活用をするケースも一般化してきたように感じます。そんな中で異なる文化を持つ人材をいかにまとめていくか、という点は今後より考えていく必要がありそうです。

③法律の改正

働き方改革の文脈もあり、今後どのように変わっていくかが注目されている法律。そこに着目して組織や制度を考えていく必要があるという意見が多くありました。中でも「条件付きの解雇規制緩和」については、実現されれば人事としてはもちろん、世の中の雇用の在り方から大きく変わるものであるため、今から備えておく必要があるという話題にも関心が集まりました。

■ルーム2の議論

①コロナによる影響

ルーム1同様、こちらでもコロナの影響に関しては多く話題が挙がりました。中でもリモートワークの浸透に向け、それぞれ違う背景(リモートワークに対しての理解度、目的意識、導入理由)を持った人たちをどう融合させていくかという点には多くの共感が集まりました。

②グローバル化

こちらもルーム1と同様、グローバル化が及ぼす影響について話が集まりました。ルーム1と異なる視点としては、「海外企業が競合となった場合、戦うだけでなく共存するという道もある」という点。しかし採用観点で考えると、うまく共存できたとしても人材の引き抜きなどのリスクは十分にあります。実際に類似の経験をすでに経験している方もおり、対策を検討しておく必要性を感じました。

③他社事例

ルーム2ならではの視点として挙がった「他社事例」。これはある有名企業の取り組みを受けて、どの会社もマネしようとするところに外的要因があるのではないか、といった意見です。良い企業の事例をマネするのは悪い方法ではありませんが、目的も考えずにただ話題のものに飛びつくだけでは意味がありません。課題に対してチューニングしたりローカライズしたりする必要性もここでは議論されました。

Q2:Q1が起こった時にも対応できる“しなやかさ”を持つ組織とは?

Q1で発表した3つの外的要因を解決するためには、どんなことが必要になるか。その方法論をこのQ2では議論していきました。

■ルーム1の議論

①明確な組織カルチャー

変化を求められた際、必ず立ち返るのはその組織のカルチャー(ビジョン・バリュー)。ここが明確になっている、かつ組織全体に浸透してさえいれば、いざ外的要因で変化をしいられる場面に出くわしても、柔軟に受け入れていけるという意見に共感が集まりました。
実際に参加者の方の組織では、組織カルチャーがうまく浸透していたことにより、リモートワークへの移行もスムーズにできたという事例も。そこから話題は「カルチャー浸透度をどう測るか」という内容に派生し、より具体的な方法論(eNPS、現場ヒアリングなど)に議論が進みました。

②「変わるのが当たり前」というマインドがあるか

大前提としてこのマインドがなければ、レジリエンスが高まることはありません。では、これを組織全体として持つにはどうしたら良いか、という話に議論が進展。そもそも採用時に変化マインドをもった人材を採用することや、一定期間内で意図的な変化を組織に持ち込むことで、半強制的に変化マインドを持たせるような組織運営もありではないか、といったアイデアも飛び出しました。

■ルーム2の議論

①組織の視点を外向きに

「しなやかさがない状態とは、視点が内向きになっている状態なのではないか」という提起から考えが進んでいきました。確かに外部環境を注視していれば気づけることでも、内部の社内政治みたいなものばかりに注目してしまう組織では気づくことができません。そういった外向きの組織にするためには、という方法論についても議論が深まり、シンプルに「今の課題ってなんだろう」と社員に考えてもらえるだけでも全然変わるのでは、という意見もありました。

②外部人材の積極活用

「日本においては正社員を雇用すること自体がリスクなのかも」という意見のもと、どのような組織構成であればレジリエンスが高まるのかという議論になりました。例えば1/3を正規社員にして残りを非正規社員で構成したり、マネジメントは正規社員が行い、その他の部分は各プロフェッショナルに任せるといった方法も検討されました。

③経営者の柔軟性

この度のコロナで、それぞれの経営者がどう対応したかに注目が集まりました。その結果、やはり経営者自身に柔軟性がなければ、レジリエンスは高まらないのではないかという意見が挙がり、いかに長期的な視点で信念を持った経営ができるかが重要であると認識がまとまりました。加えて社員側にも変化への対応力が、人事にもそういった人材の採用や変化に強い仕組みづくりが求められることが大事であると話が進みました。

まとめ

初開催、かつオンラインでの実施という形でしたが、議論が時間内に収まらないほど白熱するなど、とても有意義で学びのある時間となりました。

各参加者のお話を聞く中で、皆さんが昨今の激しい環境変化にものすごいスピード感で対応されていることを感じました。そんな方々の取り組みを共有し合い、互いにマネしたりヒントにしたりすること。そして議論によってより良い方法を考えるきっかけになること。そんな機会にこの「corner day」がなれればと考えています。

今日出てきたような様々なTipsを、1つひとつ深堀りしていけるような場を「corner day(vol.2)」として実施したいと考えています。ぜひお楽しみに!

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